---

※ 引述《Justin (Dude)》之銘言：
: 公司技術副理以前是8吋晶圓廠的，
: 現在都已經是12吋廠的天下，
: 常常弄一些錯誤action,
: 下沒有用的command,他們也不用輪班，
: 但在日班也沒有什麼幫助，說把它們淘汰，
: 他們五十幾歲而已，佔著缺，
: 薪水是我們的兩倍，
: 但付出的勞力與知識性完全不成正比
: 這向上反應會有用嗎？

淘汰沒能力的老人，是要看什麼叫作 " 能力"。


所以大部分的公司與部門的特色就是：
願意快速抄規格，給你穩定產能充足，的產品。
我研發製造過程成本低較低。
我比別人"服務好"。
我有求必應，我跟你合作關係好。

能使你的上層主管，或供應鏈上下游能"穩定"與"賺錢"，才叫做能力。

這時，如果只有"我技術很好"，別人技術很差的心態就會很吃虧。
因為大家賺錢又不是只靠技術。尤其是，你的技術也很容易隨便找個人或廠商取代時，更不能以技術為本位。

舉幾個印象深刻的例子

靠"穩定" 主管與部門地位，來賺錢的冗員老人：


舉個軟體業的例子：

之前我在一家公司，主要是靠廣告賺錢的。
讓人播放越多影片，賺越多錢。
萬一系統不穩定，當機，還要賠月費。
這種部門不是研發"世界第一"的，
穩定的新片源，穩定的播放比什麼都重要。

這時候，有個人跳出來說：AI技術"部門能力第一"，AI推薦影片功能一上線可增加播放量。


再舉個純研發的例子：
之前我也待過一個純研發論文與專利部門，是號稱做好技術研發就好的。這個部分的特色就是，很難驗證到底價值在哪。

所以高層只能靠：別的部門有沒有說我們部門的好話，來判斷。這時候，怎麼包裝成果，怎麼影響別的部門，或保持對外關係也很重要。



所以能力是什麼呢？
我也在學習，只能感受到：

1. 不能只用專業技術，來認定能力
2. 每個部門認定能力的方式絕對不一樣。
3. 能力要與部門的穩定與獲利綁在一起。


基於以上，我現在換工作，都會問類似的問題：
部門的工作目標是什麼，有KPI嗎？
我要怎麼樣幫助這個部門，才會使這個部門被認為有好的考績與績效？更上層的主管是怎麼認定的？

確認該部門的 "能力好" 價值觀是怎樣的
來過濾掉自己不適合的工作環境。

---

題外話：
個人覺得版上很多聰明人很可惜。
你明明專業能力很好，確輸給那群專業能力比你差的人。

就只因為沒人提醒你，一些基本的思考模式。
有時候，觀念一轉，或許有不同的成長。


---

--
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 42.73.84.5 (臺灣)
※ 作者: DrTech 2023-03-30 10:32:05
※ 文章代碼(AID): #1a9FId0- (Tech_Job)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1680143527.A.03E.html