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※ 引述《ntddt (哀便毛)》之銘言：
: Intel:120w/40hr http://www.ibeejobs.com/2_position.php?1313&58
: 但許多外商在台分部比較小的就很難有資料, 還望各位大大能上去填寫...
: e.g. fliptop, netbase, appier, faria, ikala
: ※ 引述《giveadamn (nein)》之銘言：

        算是留一些註解吧，講講好公司、壞公司這回事。

        過去兩年幫一些自己認同的公司招生，
        加上自己當過面試者，後來也當面試官也面試一些人。


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        這是目前我對這個產業招募人才的看法，當然，先聲明是個人意見。



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        現況是應徵的很急，用人的很急，找人的不急。

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     ＠ 公司  

        找人的狀況要看公司狀況跟策略先分成幾條決策樹，不太容易一概而論。


        因為狀態排列組合起來蠻多的，所以我想這篇會寫蠻長的，
        但我還是要試著對現況的軟體業下一個註解。


        首先要先看得是組織管理策略，這會很大幅度的影響後續的分支，

        組織的策略大概分成底下幾種分支

        1.重視組織、不重視個人：

          也就是找人來就是為了做事，然後盡量去個人化，
          讓每個人就像是個齒輪。

          這種地方的特徵就是齊頭式的平等。


          像是一律就是看年資，每年加薪幅度大家都一樣，
          每個人都要寫工作報告，每個人都要把自己做的事情鉅細靡遺的寫成文件。

          在這種公司裡面通常只有幾個高階主管會特別有名，
          但那只是被拉出來當作精神標竿，當不需要或做錯事情時也是第一個砍他們。


          公司採取這種策略的動機主要還是保護公司制度，
          希望透過這種方式避免因為人員的異動造成組織大幅的異動，

          像是一個很強的 team lead 會帶走一堆人之類的。
          或是因為少數幾個重要的人離職而造成公司很大的損失。


          另一方面這種制度在管理面上要花費的精神比較小，
          但其實在人力上也會花掉不少力氣去維持組織的制度。

          也會產生不少隱性的衝突。


        2.同時重視組織也重視個人：

          這種策略認為每個人是獨特的，他獨特的特性對團隊是互補而重要的，
          他們會給個人條件上一定程度的讓步、彈性跟空間以換取更有效率的工作。

          但他們也會要求個人承擔更多的責任（相對於前一種策略）。


          當然因為人會吸引人，這種公司裡面通常會有許多很有個性的角色，
          對管理者來講，會比較辛苦，他們也真的就比較需要把管理心力，
          放在增加產出的觀察。



          但也有可能因為決策失利而造成比前者更差的產出。
          （換言之，更多管理成本但更少產出）

          當事情主要集中在人的身上的時候，變因跟不確定性就高。


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        其中要注意的是公司通常有許多樹狀階層，

        每一層的策略有時候不見得是同步的，像是拉高到總經理的位階，

        他對高階主管基本上會是比較有機會重視個人，
        但對更低階層的可能就採取重視組織的策略。

        但也有可能它會把對下的管理決策權交給那個階層的主管，
        然後主管根據自己喜好再往下作不同類型的策略。

        這時候要看當下的策略來判斷，很有可能環境中都有兩者的影子，
        而其中影響對你來講最大的是你主管採取（或被要求採取）什麼策略。

        然後你主管的主管（特別是部門主管），採取哪一種策略也很重要。


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     ＠ 需求

        看完了組織管理策略，接下來要看得是組織缺的人的類型。



        3.我們有東西要作，我們已經有 senior，急需助手或其他 senior。


        4.我們有東西要做，我們已經有 senior 助手有一定組織，
          但仍想找人以利在未來擴大規模。


        其中所謂的肥缺，通常落在 2,3 。

        但不幸的是公司如果沒有對產業有正確認知，
        他們通常會試著用 1 的條件去瞎矇想賭可以矇到有 2 這種程度的人。


        104 上的萬年職缺，通常就是落在 1(但實際需要2),4 之間。

        1 的問題是薪資環境條件往往跟工作內容不成比例。
        4 的問題是公司往往不缺你這人，他們會慢慢挑直到碰到真的很適合的才會留。


        2,3 因為是燃眉之急，往往比較有機會用比較好的條件請強的，
        而在 3 的情況，會比較願意給機會給相對弱一點點的新人。


        正常狀況下，一個好的徵才訊息應該要能夠揭露出這件事情。


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        如果你對前者有瞭解了，那接下來還有一些額外要著墨的。

        而需求又有分為規劃需求跟執行需求，一般來講一個專案會先有人作規劃，
        然後再評估出正確的人力需求，找更多人來執行。


        嚴格來分割的話，這會是兩段的過程。

        只是現在大多是評估兼執行，所以大家會覺得是同一件事。

        但評估兼執行、沒有意識到這是兩件事情的盲點在於，
        很有可能從執行面去反推規畫面，導致錯估人力。

        前期錯估人力的話，要在事後補救一般狀況下非常難。


        很多產品專案的重點並不是眼前的 POC 該怎麼被做好，
        而是這東西的未來戰略目標在哪，並能對未來戰略目標提前布局。

        想要有更適合的資源，團隊中主導者能有戰略眼光很重要，
        而且，這個人要有能力遊說跟爭取到戰略資源。


        如果你是被找去作開拓者的人，你有規劃的能力是最好，
        不然就會變成不成功便成仁的斯巴達式職業訓練了。
                        （當然，得強調這不一定是壞事。）


        然後需求作的好，影響的就是他們能多精準的瞭解他們要什麼樣的人，
        包括技能水準、技能能力內容、溝通技能、生涯規劃屬於哪種類型的人。

        （這個我們下一節再說）


     ＠ 徵人 - 徵才訊息

        這一章就是講實際上軟體公司徵人的細節。


        徵才總要寫徵才文，寫徵才文之後還要作宣傳跟處理。


        現在看到很多的徵才文跟求職文的問題一樣，
        要得技能太多太失焦，像我們都很清楚，

        不太可能有人又會 android 又會 iOS 又會 web
        又能當 DBA 還能作 linux driver 開發又能把前面幾個技能達到一定水準。

        我常想吐槽這些徵才文是要找天才還是怎樣。


        這些事情背後揭露出的事情其實是，公司有這些事情要做，
        可能這些職務彼此之間還需要合作，

        他不確定來的人會什麼，所以乾脆都寫上去看會什麼就補什麼。


        這邊我會建議是徵才文至少應該把你需要的目標技能技術 highlight 出來，
        有需要協作的部份就明白寫明需要跟哪些領域協作，所以有相關領域經驗者佳。



        拜託，現在工程師路上很多，正常一點的專業工程師應該都能判斷，
        如果你覺得需要比較可靠的諮詢，web 方面的職缺可以寫信來問我。=_=


        對於專業技能的部份，絕對不是把語言打上去就能找到你想要的工程師，

        因為現在專業細分越來越細，即使一樣都寫某個語言，
        也有可能在不同領域產生能力上極大的差異。

        建議至少多用點心在技能條件的描述，就能減少浪費雙方的時間。


        然後正常的福利如果會有就認真點寫詳細點，特休三節年終之類的，
        增加一點使用者對你的好感也好，即使那個很多地方都有。

        重點不是福利多好（當然比一般差就別寫了），
        而是讓徵才者看看你有在幫它想。


        薪水的部份應該要能表明你找得是 senior 還是 junior，
        這兩者薪水的差距其實還蠻不小的，一看就能知道了。


        可以的話，未來會跟什麼類型的人做事，做的什麼類型的工作，
        是產品還是專案，是管理職還是 RD 職，都該明確的寫清楚。

        徵才文某個角度上是公司的門面，請認真點。Orz


        另外，蒐集面試者的意見改善徵才文也很重要。

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        寫完徵才文，接下來是要發到哪的問題。

        以前我們是徵才文發到 104 就會有人來投，
        但現在大家搶人兇，所以沒這麼簡單，

        現在徵才文訊息曝光，能先分成幾個類型：

        1.內部推薦

        2.國內常用人力網站(104,1111)

        3.國內社群的平台
          (inside job、javaworld、facebook 技術社團、
           ptt soft_job ... etc)

        4.國外人才或 geek 媒合平台(linkedin,github job ...etc)

        5.獵人頭


        底下分別論述

        1.內部推薦

          一般來講由員工推薦，他的問題在於能力怎麼樣其實很難界定，
          但相對來講，這個管道來的能力品質通常相對於一般管道會比較高，

          但對產品認同是不是能順利建立要碰點運氣跟仔細觀察。

        2.104,1111

          我想大家經驗都很多，就不多說了。

        3.社群平台

          我個人覺得這管道能收到的履歷數相對其他平台有偏低的現象，
          但至少履歷大多都是看得出個人特色的，

          如果你想找有特色的工程師，很建議你至少應該利用這管道曝光一下。


          ptt 各大程式語言看板都可以參考，本版置底有清單，大家可以參考，
          要記得要注意看一下該版版規有沒有允許徵才。


          然後我要特別講，社群的 user 一般比較敏感跟需要被尊重，
          請用交朋友的心情去經營社群平台的徵才文。

          不要因為一時的疏忽在社群裡面反而變成負面行銷，那就不如不發了。


          其他國內幾個比較明顯的 channel，按語言分列

          * Java

            JavaWorld 以前是蠻紅的，現在感覺有掉一點了。Orz
            http://www.javaworld.com.tw/jute/

            TWJUG 台北 Java 社群聚會
            https://www.facebook.com/groups/185338705012/

          * Android

            Android 台灣開發者社群
            https://www.facebook.com/groups/270034869726161/

          * PHP 台灣
            https://www.facebook.com/groups/199493136812961/

          * NodeJS.tw
            https://www.facebook.com/groups/node.js.tw/

          * Web (HTML+CSS+JS)

            JavaScript.tw
            https://www.facebook.com/groups/javascript.tw/

            f2e.tw  (Front-End)
            https://www.facebook.com/groups/521085554595481/

            angularJS
            https://www.facebook.com/groups/augularjs.tw/


          平台相依：

            Amazon 相關技術
            https://www.facebook.com/groups/awsugtw/


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          國內社群平台大多都跟台北綁很緊，
          所以我們得鼓勵一些比較跟地區相關的，

            我自己負責的 JSTW 因為以前有在台中跟高雄活動，
            所以也有一些跨縣市的 user。

            https://www.facebook.com/groups/javascript.tw/

          底下這些地區社群算是比較不分語言，也提供參考：

          新竹  新竹碼農聚會
              https://www.facebook.com/groups/hsinchu.coders/

          台中  Study4
              https://www.facebook.com/Study4.tw?fref=ts

          Study Area
              以前在台中也有活動，但因為有點久沒碰到他們人所以沒更新狀態了，
              不太確定現況，就是摘過來。

              http://phorum.study-area.org/


          南部的話，台南高雄可以到這裡討論

          KSDG
          https://www.facebook.com/groups/KSDGroup/

          KALUG
          https://www.facebook.com/groups/kalug.tw/


        4.Linkedin

          這邊我自己經驗大多都是外商或獵人頭主動找過來，
          我不太確定他們用什麼管道發現我的。

          但對求職者來講，至少在 linkedin 上有個帳號，
          定期更新個人職涯資料、上去看看有沒有訊息是很有幫助的。

          特別是你想找跨國工作的話，
          上面的職缺品質大概也都有一定水準，只是要求也相對比較高。


        5.獵人頭

          名氣、知名度到某個程度就會打開的副本。


          如果我觀察的沒錯的話，他們大多是從他們接觸的 Candidate (求職者) 中，
          再去詢問更多的推薦名單。

          然後根據手上職缺找這些名單來聊天喝咖啡，並建到他們自己的人脈庫，
          藉由定期的更新這些自己覺得理想且願意跟他們打交道的人的狀態。

          第一次碰到獵人頭你可能會覺得他們有點積極過頭，
          但我會建議大家不用太排斥這種機會，

          他們大多很能理解你的拒絕，也不會太勉強你。


          能有幾個獵人頭好友，定期保持資訊更新，
          通常能讓你更多一個管道瞭解市場狀態。

          如果真的有適合的工作，透過獵人頭轉職倒也不是壞事。


     ＠ 徵人 - 履歷篇  


        假設前面一切順利，接下來應該是履歷跟公司會怎麼媒合的問題。


        說真的，我一直聽見軟體業工程師傳來的有一些風聲耳語，
        就是人資很惹人厭，有萬惡人資之稱。XD



        其中有一點是現在很多人在討論的，到底怎麼樣篩選比較好。


        一家正常一點的公司開個職缺有基本的 promote，
        大概都會有一定程度的數量主動應徵。

        但問題是處理履歷本身很花時間。


        我的意思是對公司方，打開來讀履歷本身可能還相對簡單，
        但瞭解履歷內容跟瞭解這人能力，那就很困難。

        一般來講主動應徵會相對比較有機會被看到，
        然後要期待公司茫茫人海搜尋到你找你去，算了吧，太賭運了。-_-#


        在小公司或新創公司比較會有履歷沒人投的窘境，他們比較有機會主動找你去，
        但這中間的前提都是履歷到底寫得怎麼樣。


        一般來講看履歷的會有兩種人，一種是人資，一種是用人主管。


        人資現在主流還是看學歷居多，除非沒得挑，
        那一塊我覺得短時間內不太會改變。


        大部分狀況下再大公司，挑人來面試是人資的工作，
        他們比較難看你履歷，說穿了他們十之八九也看不懂。

        我個人是完全不期待這個管道，源頭就在亂槍打鳥的，後面也只能賭運氣。


        這點也是我覺得很麻煩的點，如果需要專業技能的職缺，
        負責篩選的評估人員本身沒有相關 sense 會很麻煩，
        這點來講獵人頭至少做的相對好一點。

        有些時候不是他們不讀履歷，是他們分不出這些技術的差別。=_=




        我個人是會覺得有點可惜；


        btw 如果你學經歷是劣勢，內部舉薦或主管出來發徵才文的，
            直接找他們投是最快，如果你經歷夠了，那就該累積獵人頭的管道。


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        公司在看履歷的時候是用公司的需求在檢視你的技能跟公司媒合的程度，

        說真的我根本不太能相信這些履歷，尤其是新鮮人寫得履歷更是。


        附上作品連結是一個很好的方向，有作品連結的履歷能見度會比較高，
        不管你作的東西再爛再簡單，總是比沒有好。

        作品不用完整描述、也不用一定能給出程式碼，
        把那些做過作品才知道的眉眉角角的問題寫出來。

        大概跟這一樣吧（喂
        http://www.acfun.tv/a/ac951243


        然後我必須要說，在履歷裡面寫「我會積極奮發向上」或你家裡排行第幾，
        是一點用也沒必要的，請寫點別人不會寫而你會寫的。XD


        當連看十份一樣都只有學歷沒有經歷（因為是新鮮人），

        每個人都說自己很有熱情很有天份，從小看小魚力爭上游，
        看起來真的會十份像一份。


        有些人會抱怨公司亂找人面試。

        但當很多人都履歷寫得十份像一份，技能寫得像是能一打十，
        真的不能怪別人只能透過找你來面試篩選你啊。=_=


        還有，至少花一行強調一下自己的主打技能跟你要應徵技能的關聯：

        像是假設人家要找 iOS 工程師，

        結果履歷裡面，花很多篇幅強調自己 android 經驗很厲害，
        iOS 篇幅很小跟經驗上說只寫過一點點，

        也沒說明 android 經驗能怎麼應用在 iOS 的話，
        我看完只會覺得這在浪費我時間。

        如果那份工作對你很重要，一定要先確認過人家的需求跟你的技能的批配。



        碰到社群來的履歷，一般如果主管本身就有在參與社群是會有加分，
        但你得先讓他瞭解你是真的參與社群，不只是因為這東西很潮而寫的。=_=



     ＠ 正題，所謂好的軟體公司：


        在前面我們簡單的討論徵才的幾個部份：
          公司策略、職缺需求、徵才訊息、履歷的處理，


        前面哪幾個階段就可以開始評分了，事實上我覺得前面的階段才是最重要的，
        如果前面那邊不合格，就算薪水高也不見得是件好事。

        最後是最重要的是公司好、壞的評估。

        大原則基本上就是
        公司有權決定他們怎麼認為，你也有權選擇不接受，只要你能找到別的工作。



        沒有絕對好的公司，只有相對好的公司。                


        大致上我看公司的好壞有幾個要素：


        * 公司的獲利能力：


         大公司的話，要看"部門"在獲利的結構比例跟重要性。


          畢竟絕大多數工作的目的就是為了產出，
          為了賺更多的錢跟藉此更多的利益，千萬別忘了這件事情的本質。

          然後，公司會不會有法律或其他風險的部份也要想一下。


        * 主管的位階跟能力：

          也就是你主管能夠幫你擋多少子彈跟能決定多少事情，
          還有他知不知道該怎麼正常的跟 RD 合作。

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        * 工時：

          過長的工時有礙專案產出跟專案品質。

          產品 release 或某些特殊的時間點需要加班是可以配合，
          但每週都有一兩天需要加班就有點 over 。


        * 工作環境：

        ex. 雙螢幕、正常品質的機器(不會來個128 MB ram之類的奇妙機種)
            願意付錢買正版開發用軟體不會硬要你用免錢但難用的東西

            不會弄一條很慢的網路整你
            不會整天叫你填 xx task 花了 xx 工時。


        * 交通：

          交通方便嗎、開車或騎車的有沒有幫你搞定停車位


        * 團隊：

          跟你合作的人是認真的跟你合作還是每天只等著想捅你一刀。XD

        * 職務：

          是不是你自己想做的事情。

        * 薪水：

          至少要比之前高，然後就看能挑的範圍中，綜合以上考量找最理想的。


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        說真的，我覺得人是貪心的，對你好一定會想要再更好，
        直到沒得比之前，但我是覺得不要只比薪水。

        只比薪水公司永遠就會覺得只要出錢就能打發你，
        然後讓公司覺得別人可以輕鬆花錢挖走你，這樣他永遠不會重視你。


        比起讓公司花大錢打你臉叫你當狗，我更希望未來的某一年，
        這些公司都會認真的去培養公司裡面的 developer，

        從面試開始就認真瞭解他們要找什麼人，
        對適合的人給正常的 pay ，作一些培訓該做的事情，

        尊重他們不讓他們作一些浪費時間的事情，彼此能夠更有效率的合作。

        我覺得討論公司好壞，上面那些東西才是真正重要的，
        但如果大家真的只想討論薪水跟工時，那就回原題論


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        工時正常這個根據台灣的風土民情就是認為拿高薪就要加班加到死，

        目前不太容易得知各大公司真實的狀況，大多就算聽到有人聽到拿百萬，
        也不太容易去問工時，怕被當白目或跟來一堆抱怨。XD



        像我們家 QNAP 好了，過百是時有耳聞的，
        但工時正不正常聽說就得看部門狀況了，

        是說先聲明我也只是聽說，沒待過其他部門不知道。XD

        我能說的是我們是還算正常。



        管理職我覺得這定義比較微妙，對我來講 RD 有兩條晉級路線，
        一條是專案管理(PM)、另一條是技術管理(Architect)，

        不管哪一邊，當你到老了，你本來就需要負責知識管理或架構管理，


        像是選定或設計一個架構去執行，並把這架構解釋給你的 team member 聽，
        讓他們能配合你實作，這是很正常的 senior 會做的事情。

        那是你能力成長的一部分，我不太理解排斥管理職的理由是什麼。


        當然如果所謂管理職只是純粹想排除掉專案管理（轉 PM）的，
        那靠技術管理這塊拿高薪的倒是所在多有。



        100w 這標準其實在賺錢的地方都算有機會啦，
        有幾位朋友是早就破百了，最近這兩年聽到又另一些朋友陸續破百。

        不過很有趣的事情是，其中 startup 也有一定比例。
        這些公司，有些外商、有些台商。

        當然今年其實也聽到有一些朋友在的公司收了。


        不管檯面上檯面下來看，今年其實都動盪蠻大的。


        原文的這個問題很尷尬的點是，如果你知道在哪你基本上也就有能力投了，
        如果你不知道在哪，你很有可能投了也沒用。

        有些賺錢的小公司是你沒有機會進去卡位的，進去也分不到錢。


        與其去瞭解到底有哪些公司，倒不如多增加自己的技術曝光或專業交流吧。




        先說底下這一段不是針對原文的回應，
        但卻是我心中對許多軟體業從業者中看到的一點。


        我是支持勞資透明的，但我必須說，

        沒討論自己是否對公司價值百萬，而只問哪些公司願意給你百萬的。


        因為這件作法本身就在破壞這整個結構。


        如果有人覺得誰有這個價值，自然就會去挖這個人或透過獵人頭挖，
        或者更直白點的，像其他朋友說的一樣，廣發武林帖說我就是要百萬誰要我。

        像這樣  #1ECwg0gG (Soft_Job)
        http://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/M.1312008832.A.A90.html



        而且職缺跟市場瞬息萬變，就算說了也不保證他下一 Q 還是這樣，
        現在有沒有缺都是個問題。

        另一方面，A 說有 100k ，B 說我去只有 30k 、A 騙人，這種困擾也不少。

        有些時候不是完全出不起錢，但的確也沒有錢到可以讓大家都這樣過。XD


        你想過你要找什麼樣的工作嗎，你想作你自己想做什麼樣的工作嗎，


        靠錢、工時，就能評斷這些事情嗎？

        有些人想賣命，有些人想賺錢，有些人能靠本事不賣命也賺錢，
        不先搞清楚這些事情的脈絡，只談論後面的條件並稱之為好，我不認同。

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        Life's a struggle but beautiful.


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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 58.115.68.19
※ 編輯: TonyQ           來自: 58.115.68.19         (12/21 09:09)
※ 編輯: TonyQ           來自: 58.115.68.19         (12/21 09:10)
※ 編輯: TonyQ           來自: 58.115.68.19         (12/21 09:11)
※ 編輯: TonyQ           來自: 58.115.68.19         (12/21 09:12)
※ 編輯: TonyQ           來自: 58.115.68.19         (12/21 09:23)

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