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看完原 PO 的文章
讓我深深覺得
勞工法律教育不能等啊啊啊啊


讓我們平心靜氣
先把爭議放一邊(雖然我也很想知道是哪間公司)
我想提出這個案子的另一種做法
順便介紹一些勞動法令


如果想先看結論的話
另一種做法是憤而離職
但不是自願離職
而是主張公司造成勞工損害(加班沒有給付加班費 也沒有給補休)
除了可以不經預告終止契約之外
還可以向公司要求資遣費

http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?Pcode=N0030001&FLNO=14
第 14 條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
    為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
    果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
    之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳
染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。



接下來是細部說明


首先公司即使沒有在面試或合約上說明加班的處理方式
公司內部也一定會有一份"工作規則"或"員工手冊"之類的東西
裡面一定會有寫加班的處理辦法
這是勞基法規定必需要有的
而且實務上視同勞動契約的一部份

http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?Pcode=N0030001&FLNO=70
第 70 條
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
    方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。

以一家上市公司而言
不可能會沒有寫加班處理方式
通常就是抄勞基法裡的規定
我們也提倡進公司第一件事就是弄一份來看 並且留起來當證據


接著是如何證明加班
現在實務上已經認為打卡紀錄不等同於工時紀錄
甚至有判決認為如果公司有規定加班要申請 未經申請的加班可以不用付加班費
因此比較積極的做法當然是只要加班就一律申請


在跑離職程序的時候可以提出來要求公司補付加班費
或者是事後提起勞資爭議


還有一點就是我們也一直鼓勵
遇到問題不要最後才爆發(因為有些情況的有效期限只有30天)
也不要隨便簽文件
也不要隨便自願離職
先找個有相關經驗的團體諮詢一下吧
置底文章就有勞動視野工作室(他們的文章很值得看啊！)
不嫌棄的話也可以找我們電資工會


最後我也想說
原PO不願意公開公司名稱也是情有可原
雖然陳述的是事實
公司依然可以先提告　光跑法院就跑死了
反正公司可以在好像快輸的時候撤告
萬一原PO沒有保留證據
公司還不一定會輸


以上是我對於這個事件的見解
歡迎討論
既然原PO不願意成為焦點
那我們就看看能從這個事件裡學到什麼吧

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